Uppsagnir og starfslok

Uppsögn

Uppsögn er tilkynning um slit á ráðningarsambandi. Almennt verða starfslokin sjálf síðar, eða þegar uppsagnarfrestur samkvæmt ráðningarsamningi/kjarasamningi er liðinn. Uppsögnin sem slík hefur ekki áhrif á réttarstöðu starfsmannsins í starfi, hann heldur áunnum veikindarétti og orlofsrétti og heldur áfram að ávinna sér rétt þann tíma sem uppsagnarfrestur er að líða.

Starfslok vegna aldurs

Að jafnaði er gert ráð fyrir að ríkisstarfsmanni sé sagt upp starfi frá og með næstu mánaðamótum eftir að hann nær 70 ára aldri. Uppsögn ber að miða við næstu mánaðamót eftir að starfsmaður nær 70 ára aldri.

Sambærileg ákvæði eru í kjarasamningum starfsmanna sveitarfélaga en án ákvæðis um sérstaka uppsögn líkt og hjá ríki. Gert er ráð fyrir að starfsmaður sveitarfélags láti af starfi sínu næstu mánaðamót eftir að hann nái 70 ára aldri án sérstakrar uppsagnar.

Rétt er að senda viðkomandi starfsmanni skriflega tilkynningu um starfslok vegna aldurs með sex mánaða fyrirvara. Mikilvægt er að upplýsa starfsmann um heimild til að sækja um framlengingu ráðningar sbr. gr. 11.1.7.2. Eingöngu starfsmenn sveitarfélaga

11.1.7.2 Kjarasamningur við sveitarfélögin: Heimilt er vinnuveitanda að framlengja ráðningu eða endurráða starfsmann, sem hefur náð 70 ára aldri og látið hefur af föstu starfi samkvæmt gr. 11.1.7.1, í annað eða sama starf óski starfsmaður þess.

Starfsmaður skal sækja um það skriflega til vinnuveitanda með a.m.k. 3ja mánaða fyrirvara og skal hafa borist svar innan mánaðar frá umsókn.

Sé unnt að verða við ósk starfsmanns skal ráðning gilda í allt að tvö ár til fyrstu mánaðarmóta eftir að 72 ára aldri er náð, nema annar hvor aðili segi ráðningunni upp með þriggja mánaða fyrirvara.

Uppsagnarfrestur hjá ríki og sveitarfélögum

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót. Lengd uppsagnarfrests miðast við starfstíma og er 3 mánuðir fyrir félagsmenn sem eru ráðnir ótímabundið og lengist eftir 10 ár og við ákveðinn lífaldur (55, 60 og 63 ára).

Starfsmaður getur sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

Tímabundin ráðning fellur úr gildi við lok samningstíma án sérstakrar uppsagnar.

Ástæða uppsagnar - málefnaleg sjónarmið

Óheimilt er að segja starfsmanni upp án málefnalegra ástæðna. Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðarmót. Óski starfsmaður þess skal veita honum skriflegan rökstuðning.

Málefnalega sjónarmið

Matskennd ákvörðun verður að byggja á málefnalegum sjónarmiðum. Um er að ræða eina af hinum óskráðu meginreglum stjórnsýsluréttarins sem dómstólar hafa skapað, er það reglan um málefnalega stjórnsýslu öðru nafni réttmætisreglan. Samkvæmt reglunni ber stjórnvöldum ávallt að taka matskenndar ákvarðanir á grundvelli málefnalegra sjónarmiða og verða málefnaleg sjónarmið að vera lögmæt. Matskennd ákvörðun byggð á málefnalegum sjónarmiðum.

Við mat á málefnalegum sjónarmiðum þykir rétt að líta til athugasemda með 21. gr. starfsmannalaga, þar segir að meta verði hvert tilfelli heildstætt og túlka beri ákvæðið rúmt. Við undirbúning á töku matskenndrar ákvörðunar hjá stjórnvöldum hefur ferlið verið greint í þrennt:

Í fyrsta lagi fer fram greining á því hvaða sjónarmið teljist málefnaleg og þar með lögmæt.

Í öðru lagi fer fram mat á sjónarmiðum. Hér koma m.a. til skoðunar matsreglur

• sem segja m.a. til um hvaða sjónarmið skuli lögð til grundvallar við matið,
• hvenær heimilt sé að takmarka eða afnema matið og
• ákvarða stundum vægi sjónarmiða eða segja með öðrum orðum til um það á hvaða sjónarmið skuli lögð áhersla við matið.

Í þriðja lagi eru sumar stjórnvaldsákvarðanir eingöngu matskenndar um það hvort þær verði teknar. Aðrar eru hins vegar matskenndar um það hvert efni þeirra á að vera. Þegar ákvarðanir af síðarnefndu tegundinni eru teknar getur jafnræðisreglan, meðalhófsreglan og fleiri reglur sett bönd á hvert efni ákvörðunar megi vera.

Uppsögn á tímabundnum samningi

Tímabundnum ráðningarsamningum verður ekki sagt upp á samningstímabilinu nema sérstaklega hafi verið um það samið. Tímabundnir ráðningarsamningar eru þess eðlis að þeir hafa ákveðinn gildistíma og líður þá starfið undir lok við lok samningstímans án þess að atvinnurekandi þurfi að tilkynna sérstaklega um starfslok. Ef ekki hefur með sannanlegum hætti verið samið um að heimilt sé að segja tímabundinni ráðningu upp er það óheimilt.

Um þetta var fjallað í dómi Hæstaréttar nr. 483/1998. Málið varðaði starfsmann sem hóf störf í apríl 1997 en hætti störfum fyrirvaralaust samkvæmt ákvörðun atvinnurekanda í október sama ár. Hann fékk eingöngu greiddan einn mánuð í uppsagnarfrest. Starfsmaðurinn byggði á því að hann hefði verið ráðinn tímabundið án gagnkvæms uppsagnarfrests og hann ætti þar af leiðandi rétt til launa út samningstímann sem var 1. febrúar 1998. Hæstiréttur taldi að þar sem atvinnurekandi hefði gert ráðningarsamninginn yrði hann að bera hallann af óskýrri framsetningu sem fólst í því að bæði var merkt við fastráðningu og lokadagsetning ráðningar var tilgreind. Taldi Hæstiréttur þar af leiðandi að atvinnurekanda hefði verið óheimilt að segja upp ráðningarsamningnum fyrir lok ráðningartímans, 1. febrúar 1998, og átti starfsmaðurinn rétt til launa fram að þeim tíma.

Uppsögn á reynslutíma

Við nýráðningar gildir almennt sú regla á vinnumarkaði að fyrstu mánuðirnir teljast til reynslutíma.

Reynslutími er hugsaður fyrir atvinnurekanda til að "máta" starfsmann og öfugt. Á tímabilinu geta aðilar gert upp við sig hvort þeir uppfylli kröfur hvors aðila um sig. Þá hvort rétt sé að ótímabundin ráðning taki við að loknum reynslutíma. Hér skal hafa í huga þá meginreglu að almennt skal ráða starfsmenn ótímabundið.

Hvor aðili um sig getur á reynslutíma sagt upp ráðningarsamningi með samningsbundnum uppsagnarfresti.

Uppsögn í veikindum

Veikindaréttur fellur niður við starfslok hvort heldur starfsmaður segir upp starfi sínu eða honum er sagt upp störfum.

Hafi starfsmanni borist uppsögn með venjulegum uppsagnarfresti en eftir það veikist viðkomandi á hann ekki rétt til launagreiðslna lengur en til loka ráðningartímans.
Hafi hins vegar veikindi borið að höndum áður en til uppsagnar kemur, heldur starfsmaðurinn veikindarétti sínum þar til hann er vinnufær á ný eða veikindarétturinn tæmdur. Þetta byggist á því meginsjónarmiði að atvinnurekandanum á ekki að vera mögulegt að skerða veikindaréttindi starfsmanna sinna með uppsögn úr starfi.

Vinna í uppsagnarfresti

Starfsmaður á rétt á því að vinna sín venjubundnu störf út uppsagnarfrestinn.

Þegar starfsmanni er sagt upp þá getur hann óskað eftir að fá að hætta strax og þá þarf hann að ná um það samkomulagi við vinnuveitanda. Ef vinnuveitandi krefst vinnuframlags á uppsagnarfresti ber starfsmanni að vinna út uppsagnarfrestinn. Krefjist vinnuveitandi þess að starfsmaður hætti strax þá ber vinnuveitanda að greiða laun á uppsagnarfresti.

Uppgjör við starslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests. Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni til að leita sér að nýrri vinnu.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desemberuppbót og orlofsuppbót) ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu. Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.

Uppsagnarfrestur og orlof

Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni.

Fyrirvarlaus uppsögn

Óheimilt er að segja starfsmanni upp án málefnalegra ástæðna. Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðarmót. Óski starfsmaður þess skal veita honum skriflegan rökstuðning.

Starfsmanni skal víkja úr starfi fyrirvaralaust ef hann hefur verið sviptur með fullnaðardómi rétti til að gegna því starfi. Nú hefur starfsmaður verið sviptur þeim rétti með dómi í héraði og skal þá vinnuveitandi ákveða hvort það ákvæði dómsins skuli þegar koma til framkvæmdar eða fresta því þar til ráðið verður hvort honum skuli skjóta til æðra dóms eða þar til úrlausn æðra dóms er fengin,
enda hafi dómurinn ekki að geyma ákvæði um þetta atriði.

Starfsmanni skal og víkja úr starfi fyrirvaralaust ef hann hefur játað að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi, sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda skv. 68. gr. almennra hegningarlaga. Starfsmanni skal víkja úr starfi fyrirvaralaust verði hann uppvís að grófu broti í starfi enda valdi viðvera hans á vinnustað áframhaldandi skaða fyrir starfsemina, aðra starfsmenn eða viðskiptavini. Fulltrúa stéttarfélags starfsmanns skal veittur kostur á að kynna sér slík mál áður en ákvörðun er tekin. Við þær aðstæður þegar frávikning úr starfi er til skoðunar þarf að gæta að andmælarétti starfsmanns áður en endanleg ákvörðun er tekin. Á meðan á slíkri málsmeðferð stendur er heimilt að afþakka vinnuframlag starfsmanns en starfsmaður heldur þó launum sínum.

Rökstuðningur fyrir uppsögn

Starfsmenn ríkis og sveitarfélaga hafa samkvæmt stjórnsýslulögum rétt til að krefjast skriflegs rökstuðnings fyrir uppsögn. Uppsögn telst vera stjórnvaldsákvörðun og þar af leiðandi gilda stjórnsýslulög um töku ákvörðunar um uppsögn hjá ríki og sveitarfélögum.

Í 21. gr. stjórnsýslulaga er fjallað um heimild til að óska eftir rökstuðningi fyrir stjórnvaldsákvörðun. Samkvæmt lagaákvæðinu skal bera fram beiðni um rökstuðning fyrir uppsögn innan 14 daga frá því að tilkynning um uppsögn barst og skal atvinnurekandi svara henni innan 14 daga frá því að beiðnin barst.

Samkvæmt 22. gr. stjórnsýslulaga skal í rökstuðningi vísað til þeirra réttarreglna sem ákvörðun stjórnvalds er byggð á. Ef ákvörðunin byggist að hluta til á mati skal koma fram í rökstuðningnum þau meginsjónarmið sem voru ráðandi við matið. Ef ástæða er til skal svo í rökstuðningi rekja í stuttu máli rekja þær upplýsingar um þau málsatvik sem höfðu verulega þýðingu við úrlausn málsins.

Sem dæmi um þær upplýsingar sem starfsmaður getur sérstaklega óskað eftir í beiðni um rökstuðningi fyrir uppsögn úr starfi má nefna eftirfarandi. Ef ástæða uppsagnar er að rekja til skipulagsbreytinga eða hagræðingar eða ef um niðurlagningu stöðu er að ræða, má t.d. óska eftir upplýsingum um hvort þau verkefni sem starfsmaður hafi sinnt hafi dregist saman eða lagst af. Jafnframt hvort farið hafi fram mat á hæfni starfsmanns samanborið við aðra starfsmenn sem eftir eru á vinnustaðnum og sinna þeim verkefnum sem umræddur starfsmaður sinnti áður. Einnig er hægt að óska eftir afriti af þeim gögnum sem urðu til við undirbúning og töku ákvörðunar um uppsögn.